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優秀的HR,都是一名“算命師”

優秀的HR,都是一名“算命師”

編輯:徐州招聘     發布時間:2019年8月9日     來源:徐州招聘-徐州英才網

徐州HR

有人說,在公司,HR就像一個“救火隊員”:沒事的時候要隨時待命,出現問題的時候要快速反應。看到之后會心一笑——沒錯了,這就是我們真實的生存狀態。

不過最頂級的救火隊員其實不是在起火的時候滅火,而是在還沒有起火的時候防火,比如說,在員工提離職之前,就應該已經把儲備人才準備好了。

有人說這不是讓HR從“救火隊員”變成“算命大師”嗎?難道還要鍛煉出算命的技能?

并沒有那么玄乎,HR對員工離職的先知先覺,是通過HR對公司內信息的掌握實現的。當徐州HR每天不要總是高高在上,深入到員工內部,和員工打成一片,做到無話不聊的時候。通常是能夠發現員工離職的苗頭的。

未雨綢繆,做好員工離職預警,徐州HR可以重點關注公司的以下三類人群:

1、喜歡討論八卦的人

HR要特別關注公司中的“大喇叭”,也就是那種特別喜歡說家長里短、討論八卦的人。這種人消息靈通,往往是公司中信息的關鍵傳播節點。他們對公司里的八卦了如指掌,比如誰誰誰談戀愛了,誰誰誰家里吵架了,誰誰誰跟某領導關系匪淺了……各種小變化都逃不過他們的眼睛。

不過我們關注“大喇叭”并不是因為他們的離職幾率高,而是因為他們比我們知道的更多,我們可以以此來分析各個員工離職的可能性。

之前我就聽公司里的一個“大喇叭”說:財務部門的實習會計和銷售部門的一個業務員談戀愛。這個業務員是個外地人,富二代,家里有產業,當初招聘的時候是看好他家的背景,知道他能給公司帶來一些業績,但并不預期他在這里長期工作。

像這種“不差錢”,家里還有產業的人,早晚是要回家接班的,所以我們非常關注他們的動態。

后來這個業務員果然離職了,從他提出離職的那一天開始,實習會計的工作狀態也和以前不一樣了。聽“大喇叭”說他們感情很穩定,于是我們直接啟動了財務人員的招聘,后來果不其然,這個實習會計也提出了離職。

2、負面情緒嚴重的人

徐州HR要特別關注公司中某段時間最可能產生負面情緒的人群,他們極有可能會負氣離職。比如在調薪之后要特別關注那些薪酬調整幅度比較小的人,在晉升之后要特別關注那些平時有一點成績和機會,但是沒有獲得晉升的人,因為他們很有可能認為受到了不公正的待遇。

我們部門曾經有個專職培訓師,他自我感覺良好,覺得自己講課很厲害,然而平時工作中卻是偷奸耍滑,除了上臺講課,部門里的其他事一概不管。

我們公司當時采取的是360度考評,部門負責人的意見占60%。根據考評結果做員工的強制分布,分成ABCD四類,每個類別調薪幅度差異較大,D類薪酬不變,而且要考慮淘汰。

有一次年底360度考評,這個專職培訓師的考評結果是D,他的薪酬沒有調整。在薪酬調整結束之后,他感到情緒低落,找主管多次反映考評結果不公平。他說他自己平時很努力,他的貢獻所有人有目共睹。直到這個時候他還是沒有意識到自己的問題所在,于是主管沒有理會他,開始做后備人選的準備。

過了不久,這個專職培訓師自己主動提出離職,主管也就順理成章地讓他離開了。

3、曾經表現出離職意向的人

HR還要特別關注那些曾經提出過離職,但后來由于種種原因沒有離開的人。根據經驗來看,曾經動了離職想法的人,即使被挽留了下來,最后十有八九還是會離開公司。他們既然曾經想過要離開,心理上就已經對公司產生了不認同,或者和團隊之間產生了隔閡。

我公司曾經有個部門總監,能力和水平是都一流的,但是在和我吃飯的時候,說自己想離職。我問他為什么,他說因為家庭原因。后來我側面了解,應該是有個公司給他開出了我們公司2倍的薪酬,他心動了,所以想離職。后來老板答應加薪要求,最后把把他給留下了。

大約過了一年,這個部門總監再次提出離職。經過我的了解,發現還是外部的公司來挖他。不過這時候我們已經培養好了他的后備人選,從他提出離職的時候就已經開始對那個人選特別關注和培養了,這時候部門已經不那么依賴他了,所以很快就同意了他的離職申請。

掌握員工動態,及時發現他們的離職意向,是每個徐州HR的必修課。只有未雨綢繆,才不會在人離開后措手不及。
 

關鍵詞:徐州HR
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